Emploi : les entreprises en quête de bons plans
Face à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises de l’agroalimentaire se heurtent à un même écueil : de la PME en milieu rural au grand groupe industriel, toutes peinent à recruter. Entre tactique et système D, revue des stratégies du secteur pour attirer les candidats.
Premier employeur industriel français, l’agroalimentaire se caractérise par une grande diversité de métiers et une forte proportion de postes en production (60 %). Mais beaucoup ont du mal à trouver preneur, faute de candidats ou de profils adéquats. C’est le cas notamment dans le secteur de la fabrication, comme les postes de conducteur de ligne, ou des métiers de la maintenance, de l’automatisation et du conditionnement. D’où la nécessité d’élaborer des stratégies pour attirer les compétences. Problème numéro 1 : le secteur ne fait pas rêver les jeunes, alors que la pyramide des âges laisse entrevoir, dans un proche avenir, un manque sérieux de personnel. Mais les conséquences ne sont pas les mêmes dans une PME en milieu rural ou un grand groupe de type Danone ou Lactalis.
Recruter, c’est compliqué
À la Fruitière de Domessin (65 salariés et 30 millions de litres de lait transformés), on fait avec les moyens du bord. La politique de recrutement est guidée avant tout par le bon sens, mais aussi tributaire du Système D. «Nous faisons beaucoup appel aux intérimaires, confie Patrick Hans, le responsable administratif. Si la personne vaut le coup, on la garde. Mais certains postes ne sont pas faciles à vendre.» À commencer par ceux de la maintenance : «Nous aimerions bien recruter, mais ça ne marche pas. Il faudrait mettre beaucoup d’argent sur la table pour y arriver.» Ce que le groupe Intermarché, propriétaire de la Fruitière, n’est pas forcément prêt à faire. Le contexte est évidemment tout autre dans une grosse entreprise comme chez Sodiaal, Danone ou Martinet, le fameux «traiteur intraitable» de Saint-Quentin-Fallavier (700 salariés, dont 300 sur le site isérois, et plus de 160 millions de chiffre d’affaires). Leader français de la salade «prête à manger», l’entreprise familiale vient d’investir 14 millions d’euros pour augmenter ses capacités de production et de stockage. Mais elle peine à trouver de la main-d’œuvre, à commencer chez les jeunes. «Comme dans bien des secteurs et malgré les chiffres du chômage, le recrutement est un vrai souci pour nous, reconnaissait Pierre Martinet lui-même il y a quelques mois. C’est très compliqué.»
«Donner du sens aux emplois proposés»
À quelques exceptions près, les industries agroalimentaires souffrent en effet d’un déficit d’image, notamment en raison de salaires réputés peu élevés et de conditions de travail peu attractives (horaires, technicité, pénibilité…). Celles qui l’ont compris cherchent à valoriser leur marque, voire à la rajeunir, pour apparaître dynamiques, formatrices et innovantes. Elles communiquent sur les innovations, la montée en gamme des produits («premiumisation»), les nouveaux process, les nouveaux métiers (dans la R&D, le contrôle qualité, la logistique, l’environnement…), quitte à faire témoigner les salariés pour donner plus de crédit à leur discours. En plus de leurs attributions, les responsables des ressources humaines sont désormais chargés de «donner du sens» aux emplois proposés et de faire valoir des perspectives d’évolution pour les ingénieurs, aussi bien que pour les techniciens et les ouvriers.
Dans les PME, on n’hésite pas à chouchouter les candidats. Chez le viennoisier Pasquier, les annonces précisent que le groupe «attache une grande importance à l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs» et entend établir «une vraie relation de confiance et de proximité grâce à des valeurs familiales incarnées par [les] dirigeants et [les] managers». Dans les grosses boîtes, le discours est plus normé. «Formations pointues, management à votre écoute, parcours personnalisés… Venez découvrir ce qui fait de nous un employeur unique», vante une annonce Lactalis pour un poste de fromager polyvalent aux Étaux (Haute-Savoie), postée sur une plateforme de recrutement. Car, en contrepoint de Pôle Emploi, Internet reste un levier très utile. «La stratégie pour contourner ces difficultés de recrutement est d’intensifier la recherche, de se mobiliser sur internet et de frapper à toutes les portes, quitte à associer le personnel à la recherche», confirme un agent de la Direccte. Certaines entreprises n’hésitent pas à installer des banderoles sur la façade de leur établissement quand d’autres font le pari du job dating. En désespoir de cause, certaines vont même jusqu’à modifier leur offre (revalorisation du poste, augmentation de la rémunération, proposition d’un CDI en lieu et place d’un CDD). Tous les moyens sont bons. Y compris les campagnes décalées, propulsées sur les réseaux sociaux plébiscités par les jeunes générations.
