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Embauche : le choix du contrat de travail

Comment aborder la rédaction d’un contrat de travail ? Lequel choisir ? La réponse doit se faire en deux temps.

© AAP


Tout d’abord, choisir entre CDI et CDD selon qu’il s’agit de faire face uniquement à des tâches précises et temporaires, ou au contraire, à un travail qui rentre dans l’activité normale et permanente de l’exploitation. Enfin, votre volume d’activité vous orientera vers un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Durée indéterminée ou déterminée ?
Le CDI (Contrat à durée indéterminée) correspond à un travail qui entre dans l’activité normale et permanente de l’entreprise. Après une période d’essai de quelques semaines ou quelques mois (deux mois renouvelable une fois dans le département de la Somme), le CDI ne peut être rompu que par démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. Pour donner une base certaine aux éléments essentiels de la relation de travail (qualification, salaire, convention collective applicable…) il est fortement conseillé d’établir un tel contrat par écrit (même si la réglementation ne l’impose pas pour un CDI – temps complet).
Le CDD (Contrat à durée déterminée), quant à lui, est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le code du travail donne une liste limitative des cas de recours à ce type de contrat : remplacement d’un autre salarié du chef d’exploitation (absent pour cause d’accident, maladie, maternité, formation, etc.), accroissement temporaire d’activité, exécution de travaux à caractère saisonnier (tâches se renouvelant chaque année à la même époque…).
Pour éviter tout risque de requalification en CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et signé par le salarié à qui un exemplaire sera remis. Par ailleurs, certaines mentions doivent y apparaître :  dates de début et de fin du contrat, durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis (contrat de remplacement ou contrat saisonnier par exemple, clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé, durée de la période d’essai, désignation du poste de travail, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s’il s’agit d’un remplacement, la rémunération, l’intitulé de la convention collective applicable, les noms et adresses des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire auxquels l’entreprise est affiliée.

Temps complet ou temps partiel ?
Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, un salarié à temps complet est celui auquel l’entreprise fournit un travail à hauteur de 35h minimum par semaine. Toutes heures effectuées au-delà de cette durée constituent des heures supplémentaires (le décompte des heures supplémentaires se fait donc à la semaine).
Si l’entreprise n’est pas en mesure de fournir ce volume de travail le contrat peut être conclu à temps partiel. Obligatoirement écrit, le contrat de travail à temps partiel devra préciser la durée de travail (en agriculture, 7h minimum par semaine ou 30h minimum par mois) et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il est possible de lui demander d’effectuer des heures de travail en plus de la durée prévue à son contrat. Le nombre de ces heures «complémentaires» est limité au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat.

Quelques aménagements possibles
Chacune de ces formules peut ensuite faire l’objet, sous conditions, d’aménagements spécifiques à la durée du travail. Contrat intermittent, annualisation, repos compensateur de remplacement, temps partiel variable, contrat «volume horaire» sont autant de formule qui permettent d’adapter encore mieux la durée du travail aux variations de l’activité agricole tout en maintenant un salaire régulier pour le salarié.
Pour tout complément d’information concernant ces dispositifs d’aménagement du temps de travail, les employeurs adhérents à la FDSEA peuvent contacter le service main-d’œuvre de la FDSEA au 03 22 53 30 43 ou 03 22 53 30 48.

Le «contrat occasionnel» n’existe pas

La notion de «Travailleur occasionnel» (TO) ne caractérise pas un type de contrat. Il s’agit d’un allègement de cotisations patronales, accordé par la MSA, sous conditions, pour l’embauche un salarié saisonnier (via un CDD «saisonnier» ou un Tesa, par exemple).

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