Chronique juridique

L’indemnité de fin de contrat des CDD : loin d’être automatique !

D’office écartée par la loi pour les contrats conclus pour l’accomplissement de travaux saisonniers et ceux dits «d’usage» ou encore les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, une indemnité de fin de contrat est due à tout salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Cette indemnité, qui s’élève à 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié depuis l’embauche, trouve son origine dans la volonté du législateur de vouloir compenser la précarité de la situation du salarié en CDD par le versement d’une somme à l’occasion de sa sortie des effectifs.

Mais le versement de cette indemnité trouve d’autres exceptions que celles liées à la nature du contrat. Il existe en effet des cas permettant de déroger, en toute légalité, au versement de ladite indemnité. Ces cas sont les suivants :

- La rupture se fait lors de la période d’essai

- L’employeur propose un CDI au salarié avant la survenance du terme de son CDD, sur un même emploi assorti d’une rémunération équivalente. On comprendra aussi par là qu’un salarié embauché à un Palier 4 doive se voir proposer un CDI sur un palier au moins équivalent. Le refus d’une telle proposition emporte le droit, pour l’employeur, de ne pas verser cette indemnité (ménagez-vous la preuve de ces faits !).

- Le contrat est rompu par le salarié avant le terme du contrat ou la fin de sa durée minimale en cas de terme imprécis (et cette rupture n’est pas imputable à l’employeur)

- Le salarié est licencié pour faute grave ou lourde

- Le contrat est rompu pour cas de force majeure

- Le CDD est conclu avec un jeune durant la période des vacances scolaires/universitaires

Cette liste étant strictement limitative, toute autre hypothèse appellerait le règlement de cette indemnité de fin de contrat.